Рынок труда Самары 2013

Спрос работодателей на квалифицированных специалистов в регионе постепенно растет; к концу года на рынке труда наблюдается некоторое затишье; компании стали более четко формулировать требования к потенциальным работникам.

Рынок труда в Самаре в 2013 году заметно оживился - об этом свидетельствуют все опрошенные эксперты. «В кадровые агентства стали чаще обращаться, делать больше запросов, - констатирует ведущий менеджер по подбору персонала кадрового агентства «СКВ» Наталья Анненкова. - Зачастую соискатель может выбирать из нескольких интересных предложений. Однако конец года - а именно октябрь-ноябрь - характеризуется как раз некоторым затишьем. В компаниях утверждаются бюджеты на 2014, подводятся итоги работы за 2013 год. Работодатели думают над тем, стоит ли расширять количество персонала, или проще сэкономить и делегировать часть полномочий тем сотрудникам, которые уже зачислены в штат».

Отметим, что почти 40 процентов обращений работодателей за поиском персонала в кадровые агентства в нынешнем году связаны с расширением производства и открытием новых вакансий, что явно свидетельствует об оживлении рынка. Хотя большинство обращений - около 60% - это все же требования найти нового сотрудника взамен уволившегося.

«Самарский рынок труда после кризиса можно считать оправившимся, - считает Ирина Большакова, директор агентства кадровых решений «Альянс». - Однако есть одна неприятная тенденция, которая сложилась именно во время кризиса. Многие крупные федеральные или международные компании, у которых в Самаре было свое представительство, филиал или магазин, ушли из региона. И возвращаться, судя по всему, не собираются. Эти компании переместили свои филиалы в Казань или в Нижний Новгород, что говорит о том, что Самара потеряла свою привлекательность в глазах крупных федеральных фирм. Видимо, соседние области предлагают лучшие условия для развития крупного бизнеса. Впрочем, есть надежда, что бурное развитие техно-парков в области и приход нескольких крупных производств на площадки нашего региона оживит бизнес-активность в целом. Но это, скорее, дело будущего. Сейчас же ситуация хотя и восстанавливается, но не такими быстрыми темпами, как хотелось бы».

Интересно, что структура требований и предпочтений работодателей в области практически не меняется вот уже почти с десяток лет. «Как всегда, более всего требуются продажники, причем всех уровней - от рядовых менеджеров и администраторов до руководителей коммерческих отделов крупных фирм и директоров, - отмечает Анненкова. - На второй строчке по востребованности - инженеры, причем все более усиливается спрос на конструкторов и специалистов по ремонту техники. Ну и, конечно, требуется персонал со средне-специальным образованием, особенный спрос на тех, у кого строительная специальность: монтажники, сварщики".

«Спрос работодателей на специалистов потихоньку растет за последние два года, но структура спроса не меняется, - подтверждает мнение коллеги Большакова. - Как были названные позиции лидерами спроса лет семь-восемь назад, так и сегодня остаются. Это подтверждают и многочисленные исследования рынка труда в Самаре. Причем спрос на таких специалистов со временем только растет, а предложение уменьшается. Странно, ведь в Самаре множество технических Вузов, которые выпускают множество инженеров, однако запросы бизнеса так и не удовлетворяются. Даже в предложении коммерческих Вузов ничего не изменилось. Как готовили экономистов и юристов, так и продолжают, хотя их на рынке явный переизбыток».

Впрочем, нежелание идти работать на производство объясняется простыми причинами: заводы не радуют молодых специалистов - выпускников Вузов - серьезными заработными платами и перспективами. Поэтому лишь небольшой их процент идет работать на промышленные предприятия. Обычно только 15 % после получения специальности уходит на заводы, фабрики и в крупные производственные компании. В строительстве эта цифра выше - до 70% выпускников устраиваются по профилю. Как объясняют эксперты, дело в том, что в этой области и заработок выше, и возможностей роста больше.

Куда же идут на работу остальные? «Выпускники престижных самарских технических Вузов и факультетов из госуниверситета, аэрокосмического, политехнического востребованы рынком на любых специальностях, не обязательно производственных, - объясняет Большакова. - Работодатели считают, что эти Вузы дают хорошее базовое образование. И готовы принимать бывших студентов и в качестве руководителей среднего звена, и как техконсультантов продажных компаний».

Четко наметилась тенденция возврата интереса к «возрастным» специалистам. Частично это связано с федеральным законом, который теперь запрещает в объявлениях о вакансиях указывать пол или возраст предполагаемого кандидата. А частично - с тем, что все более востребованы работники с квалификацией и опытом работы. Отметим, что в объявлениях работодателей теперь более детально формулируются требования к будущему работнику, детально оговаривается круг обязанностей. «Раньше обычно писали в объявлениях: «Делопроизводство, переговоры», - отмечает Большакова. - Теперь же по пунктам разъясняют, за что будет отвечать будущий работник и какая квалификация (например, знание каких компьютерных программ) конкретно требуются от него».

Интересно, что наметившаяся было в 2009-2010 годах тенденция отъезда перспективных кадров в столицу или Санкт-Петербург пошла на спад. «Переезд в Москву или даже за границу особенно характерен для программистов и специалистов по IT-технологиям, объяснила Анненкова. - Для многих из них переезд - это возможность карьерного роста. Также в период окончания кризиса многие администраторы среднего звена покинули Самару - это связано с закрытием части представительств и филиалов крупных федеральных компаний в регионе. Понятно, что и персонал закрывающихся отделений потянулся в Москву или в тот город, куда переместился офис».

И последнее. Несмотря на оживление спроса на персонал, серьезного повышения заработных плат за последние два года не произошло. Как отмечают эксперты, работодатели по-прежнему стараются занизить планку по зарплате, и на повышение идут с неохотой, только в тех случаях, когда речь идет о найме сотрудника с редкой квалификацией или специальностью, и руководству, для того, чтобы его получить, приходится идти на уступки.