В 2007 году на самарском рынке ритейла появилось большое количество новых игроков. Эксперты прогнозируют, что этот сегмент рынка и в дальнейшем будет активно развиваться. В результате впервые федеральные компании столкнулись в регионе с проблемой кадрового голода, что может сдерживать развитие ритейла в ближайшее время. 

По данным кадровых служб, в Самарской области сегодня отмечен дефицит высококлассных и просто квалифицированных работников - при том, что в целом рынок вполне обеспечен рабочей силой, а по некоторым сегментам даже в избытке. По словам директора по развитию КА «Бизнес-персонал» Оксаны Вороновой, примерно три четверти вакансий в сфере ритейла - это предложения крупных торговых сетей. Подбор сосредоточен на трех больших группах должностей: топ-менеджмент, специалисты среднего звена и линейный персонал. К последней группе в сфере ритейла относятся должности продавца, кассира, помощника по выкладке товара, фасовщика и производственного рабочего. Директор по развитию кадрового агентства Ultra-staff Алексей Захаров заметил, что на этапе открытия очередной торговой точки или строительства нового объекта наиболее востребованы позиции топ-менеджеров и руководителей отделов. Во время работы компании больше требуется линейный персонал

Сложнее всего подобрать топ-менеджеров - директоров филиалов и их заместителей. По словам директора по связям с общественностью сети магазинов бытовой техники «Техносила» Надежды Сенюк, самостоятельно подобрать квалифицированных топ-менеджеров очень сложно, поэтому федеральные компании обычно поручают это кадровым агентствам. «В регионах мы предпочитаем сотрудничать с местными, а не федеральными кадровыми компаниями, они лучше знают региональный рынок», - сообщила Сенюк. По ее словам, поскольку подобрать квалифицированного топ-менеджера довольно проблематично, срочность исполнения заказа кадровым агентством здесь играет меньшую роль, на первый план выступает качество

Эксперты утверждают, что работа с кадровыми агентствами не всегда складывается успешно. Но до серьезных конфликтов дело, как правило, не доходит. Рекрутеры, допускающие откровенную халтуру, постепенно «вымываются» с рынка более сильными и добросовестными игроками.

Главная проблема заключается в том, что многие московские компании недостаточно знают местный кадровый рынок. Они могут обращаться в компании, у которых эффектный сайт в Интернете, но качество работы оставляет желать лучшего. Надежда Сенюк отметила, что нередко рекрутеры не соблюдают определенных договором сроков подбора персонала. Наиболее остро проблема дефицита кадров ощущается компанией на этапе открытия очередной торговой точки. В это время ей в срочном порядке нужны практически все специалисты - от директора до рабочих и продавцов. Если проблему с линейным персоналом можно решить сравнительно быстро, то подобрать квалифицированного руководителя за короткий срок практически нереально. Приходится прибегать к всевозможным ухищрениям. Например, топ-менеджера перебрасывают из одного региона в другой. Иногда даже создают временную команду специалистов из центра или из другого региона, перед которой ставится задача запустить проект. Нередко такая команда попутно занимается и подбором региональных кадров

У федеральных компаний возникают проблемы и при подборе линейного персонала. Однако они носят другой характер. Если при выборе топ-менеджера главную роль играет качество, то здесь - скорость закрытия вакансий. Поскольку отнюдь не все кадровые агентства способны найти персонал быстро, федеральные компании зачастую вынуждены делать это самостоятельно. Например, по словам Надежды Сенюк, во всех региональных филиалах «Техносилы» есть менеджер по персоналу. Кроме того, компания постоянно дает объявления в местных газетах и журналах, печатает листовки с перечнем вакансий. В результате подобрать линейный персонал получается быстрее, чем при обращении в кадровую компанию. Глава консалтинговой группы «МАРКС» Роман Васильев добавляет, что при таком способе, несмотря на его явную затратность, часто удается сэкономить средства, а попутно и решить задачи, не имеющие прямого отношения к кадровому вопросу. Например, компания - активный участник или организатор ярмарки вакансий может создать себе образ солидного, преуспевающего, динамично развивающегося игрока

Иную точку зрения высказывают представители самих кадровых агентств. Оксана Воронова утверждает, что раньше крупные торговые компании обращались к рекрутерам в основном для подбора специалистов среднего звена, а с массовым наймом справлялись сами. «Но теперь времена изменились, и организовать поток кандидатов на линейные позиции становится все сложнее - соискатели мигрируют «в поисках лучшей доли» по разным сетям

Проблемы массового набора линейного персонала преследуют ритейлера не только на этапе начала деятельности в регионе, но и в течение всего времени работы. Они обусловлены высокой степенью текучести кадров. «Текучка» продавцов и кассиров - чрезвычайно болезненное явление как для сферы продовольственного ритейла, так и для всего рынка розничной торговли. Например, в торговых точках «Техносилы» она составляет, как сообщила Сенюк, приблизительно 40% в год


Алексей ЗАХАРОВ,

директор по развитию КА Ultra-staff:

- Набор персонала в девелоперские и торговые компании осуществляется приблизительно по одной и той же схеме. На этапе строительства формируется отдел кадров или подбираются ключевые вакансии - как самостоятельно, так и с помощью кадровых агентств. Затем постепенно набирается персонал среднего звена и рядовые сотрудники. Некоторые федеральные ритейлеры имеют сложившиеся партнерские отношения с кадровыми компаниями, которые помогают сформировать штат по всей России. Средняя стоимость таких услуг - 14% годового дохода нанимаемого сотрудника. Но эта ставка не всегда является фиксированной. Она зависит от объема заказа, привлекательности компании для соискателей и сложности стоящих перед агентством задач.

Сергей СТОЛЯРОВ

Время. События. Мнения. Тенденции